近年来，高邮农商银行紧紧围绕选优、配强、锻造优秀金融人才队伍的总体目标，不断加强年轻干部人才培养，通过健全选人用人、激励考评、薪酬分配等各项机制，为新时代金融人才“造型铸魂”。

　　强化人才培养，明确成长路径

　　畅通选人用人渠道。高邮农商银行把年轻干部培养管理工作摆在重要位置，多渠道多方式加强年轻干部的培养锻炼。开展多维度后备竞聘，通过报名、考试、测评、面试等程序，将合适的人选到合适的岗位上去。近三年，通过公开竞聘，选拔零售客户经理后备35名，公司客户经理后备14名，运营主管后备19名，中层后备干部35名，提拔中层管理人员23名。截至今年11月末，该行80后中层管理人员占比69.4%，85后中层管理人员占比44.4%，90后中层正职管理人员6名。

　　落实挂职锻炼机制。该行制定《挂职锻炼工作管理办法》，将挂职锻炼成效作为干部使用依据。今年5至8月，该行分两期组织12名中层管理人员后备开展挂职锻炼工作，统一安排至基层支行挂职行长助理兼零售客户经理，通过给位置、压担子，激励后备干部在实践中锻长板、补短板、强弱项。在挂职期间，该行按月召开挂职交流座谈会、工作总结会，对挂职人员进行谈心谈话、业务指导，通过思想上帮、工作中带、业务上教，帮助挂职人员解决工作中的实际问题。

　　打造专项培训项目。该行聚焦提升员工综合素质，打造专项培训项目。今年以来，该行根据不同岗位类别先后举办“中高层管理人员综合能力研修班”“中层管理人员后备人才培训”“亮剑行动”营销团队综合能力提升等专业培训项目，从管理团队、营销团队等方面为员工专项赋能，全方位满足员工所需的专业技能、知识和本领。

　　完善评价机制，激活内在动力

　　发挥考核激励作用，激发干事创业精气神。今年，高邮农商银行学习先进农商行人力资源管理先进经验，设立绩效考核中心，组建专业绩效考核团队。建立季度量化考核机制，结合综合岗位特性、工作职责、绩效考核等因素，对全行各岗位制定差异化考核指标，以“考”促干，以“考”促管，有效激发全行各岗位干事创业热情。

　　发挥能上能下机制，激扬干事创业新风向。该行注重强化考核结果运用，坚持“能上能下，能进能出”的选人用人原则。在全行人才管理中，明确“连续两个季度在量化考核排名后10%的”将由分管领导进行提醒谈话。在全行岗位后备竞聘中，明确“连续两个季度在量化考核排名后三分之一的”取消后备竞聘考试资格。截至今年11月末，该行已公布3个季度排名，并按季组织排名靠后人员提醒谈话。今年以来，谈话65人次，26人因量化考核排名后三分之一取消后备考试资格。

　　发挥巡查督导优势，激活干事创业新动能。该行坚持党管干部原则，切实加强巡查督导工作的组织领导，印发《高邮农商银行党风廉政建设巡查督导工作实施办法》，组建涵盖纪检、人事、财务、信贷、审计等条线人员巡查督导队伍，序时推动支部巡查督导工作，实现员工谈话全覆盖、业务全覆盖。今年以来，该行已完成6家支部的14家支行巡查督导工作。

　　优化薪酬分配，创新激励方式

　　分层分类考核动态化。高邮农商银行根据存款、贷款、信贷客户数等指标，将36家支行分为4个层级，引入季度动态调整升降级机制，上季度劳动竞赛的层级第一参照上一层级支行考核工资进行考核，上季度劳动竞赛的层级倒数第一参照下一层级支行考核工资进行考核。今年以来，5家支行实现升级，7家支行被降级。同时，对前台业务部门单独设置考核资金，进一步加大对基层一线的考核和奖励力度。

　　干部履职考核规范化。该行制定《中层管理人员履职能力考评办法》《效能督查实施办法》，实行中层管理人员“一季一考评”“半年一述职”，对考评列后人员及时进行提醒谈话、诫勉谈话，把考评结果作为干部选拔、任用重要依据，建立中层管理人员能者上、平者让、庸者下、能进能退的干部队伍机制，营造激情干事的良好氛围。

　　薪酬绩效分配市场化。该行在薪酬分配中突出市场导向和价值贡献原则，将薪酬资源向作出较多贡献、承担较多责任的核心人才倾斜，加大组织资金、个人贷款、电子银行、普惠金融、合规考核的比重，把管会系统结果运用同绩效考核挂钩，强化支行行长重点工作的考核，逐步形成以市场为导向的全员营销的绩效考核体系。

 

 

 

　　原标题：高邮农商银行多措并举建设金融人才队伍

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